退職勧奨（退職勧告）とは？適切な進め方・言い方・手続きの流れを解説

退職勧奨とは、会社側から従業員に自主退職を促す行為を指します。

人員整理の方法としては解雇もありますが、解雇の場合は一方的に雇用関係を終わらせることになるため、解雇した従業員と裁判沙汰に発展するリスクがあります。

退職勧奨であれば比較的穏便な形での退職が望めますが、強引な形で退職を迫ったりすると違法と判断される可能性があるため、対応には注意しなければいけません。

なるべく穏便かつスムーズに済ませるためにも、本記事で適切な退職勧奨の進め方について押さえておきましょう。

本記事では、退職勧奨の適切な進め方や言い方、退職勧奨の手順や拒否された場合の対処法などを解説します。

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退職勧奨（退職勧告）とは？

退職勧奨とは、会社側から従業員に自主退職を促す行為を指します。

なお、退職勧奨によく似た言葉として退職勧告などもあります。

厳密には細かい意味合いなどが異なるものの、いずれも「退職のためには従業員の同意が必要」という点は共通しており、基本的には同じようなものと考えて問題ありません。

ここでは、会社が退職勧奨をおこなう理由について解説します。

退職勧奨をおこなう理由

会社が退職勧奨をおこなう代表的な理由としては、以下のようなものがあります。

実際に退職手続きがスムーズに済むかどうかは、会社と従業員のやり取り次第です。

会社側としては、なるべく従業員からの納得が得られるような説得力のある理由などを準備しておき、従業員側の意思も尊重しつつ丁寧な対応を意識することが大切です。

退職勧奨と似た用語の違い

退職勧奨については、解雇・退職強要・会社都合退職などと混同されることもあります。

ここでは、退職勧奨と各用語の特徴などを解説します。

1.退職勧奨と解雇の違い

解雇とは、会社側の都合で一方的に雇用契約を終わらせることを指します。

いずれも「会社と従業員との雇用関係が終了する」という点は同じですが、「従業員による同意が必要か不要か」という点で異なります。

退職勧奨に関しては、従業員側には退職を拒否する自由があり、従業員が拒否した場合は雇用関係がそのまま継続するのが通常です。

解雇に関しては、一定の条件を満たしている状態でおこなわれた場合、従業員側は拒否できずに雇用関係が終了することになります。

2.退職勧奨と退職強要の違い

退職強要とは、会社が従業員を強引に辞めさせる行為を指します。

いずれも「退職に向けて会社側から動く」という点は同じですが、「行為自体が適法か違法か」という点で異なります。

退職勧奨に関しては、会社は従業員に対して退職を提案するだけで強制するわけではなく、合意退職の形を目指すことになるため、基本的に違法にはなりません。

退職強要に関しては、会社は従業員に対して嫌がらせをしたりプレッシャーをかけたりして強制的に退職させる形になるため、違法となります。

3.退職勧奨と会社都合退職の違い

会社都合退職とは、文字どおり会社側の都合による退職のことを指します。

会社の退職理由は「会社都合退職」と「自己都合退職」の2種類に大きく分けられ、原則として退職勧奨による退職は会社都合退職に該当します。

なお、従業員のキャリアアップ・健康問題・家庭の事情などを理由に退職するケースでは、基本的に自己都合退職となります。

会社都合退職か自己都合退職かによって、退職後に受け取れる失業給付金の給付内容が異なり、会社によっては退職金の金額などが変わることもあります。

退職勧奨のメリット・デメリット

退職勧奨には、以下のとおりメリットだけでなくデメリットもあります。

ここでは、退職勧奨での会社側のメリット・デメリットや、従業員側のメリット・デメリットについて解説します。

会社側のメリット・デメリット

退職勧奨では、従業員と面談などをおこなって合意退職の形を目指すことになるため、会社側としては法的リスクを低減できるというのが大きなメリットです。

解雇の難しい能力不足の従業員などを抱えているような場合でも、退職勧奨を実施することで、納得を得たうえで退職してもらえる可能性もあります。

一方で、従業員の同意がなければ退職は成立しないため、退職勧奨が拒否されると準備や面談などにかけた時間や労力が無駄になるというデメリットもあります。

ほかにも、会社側が対応の仕方を誤ると退職強要になることもあり、従業員の退職が無効となったり、未払い賃金の支払い義務が生じたりするおそれもあります。

従業員側のメリット・デメリット

退職勧奨では、会社に対して自分が希望する退職条件を主張・交渉できるため、満足のいく条件での退職が望めるというのが大きなメリットです。

最終的な決定権は従業員側にあるため、退職条件に不満がある場合や、そもそも退職に応じる気がない場合などは、退職勧奨を拒否して会社に残ることができます。

一方で、会社に残ることを決めた場合、退職勧奨を受けたことや退職を断ったことなどが社内に伝わったりして、仕事がしづらくなることもあるというデメリットもあります。

ほかにも、退職後の計画を立てないまま安易に退職勧奨に応じたりすると、思うように転職活動が進まずに経済的に困窮するおそれもあります。

退職勧奨が違法になる3つのケース

退職勧奨として手続きを進めても、進め方によっては違法と判断されることもあります。

ここでは、具体的にどのような場合に違法になり得るのかを解説します。

1.退職勧奨を長期にわたって繰り返しおこなった場合

退職勧奨を長期にわたって繰り返しおこなった場合、違法と判断される可能性があります。

退職勧奨でおこなわれる面談に関しては、以下のような要素をもとに適切かどうかが判断されます。

• 面談回数
• 面談の実施期間
• 面談1回あたりの時間
• 面談の時間帯
• 面談の場所　など

会社は従業員の自由な意思決定を尊重する必要があり、従業員が退職を拒否している場合は退職勧奨を続けようとせず、速やかに止めたほうが賢明です。

以下では、実際に長期間にわたる執拗な退職勧奨が違法と判断された判例を紹介します。

執拗な退職勧奨が違法と判断された判例

客室乗務員として勤務していた原告が何十回もの退職勧奨を受け、会社から違法な退職勧奨を受けたと主張し、解雇無効・損害賠償請求の裁判を起こしたという事例です。

原告は、出勤中の事故が原因で4年ほど仕事を休んでいて、休職空けのタイミングから退職勧奨を受けるようになりました。

原告は、会社側に対して「退職勧奨には応じない」という明確な意思表示を続けていたにもかかわらず、合計30回以上もの退職勧奨がおこなわれ、最終的には著しい労働能力の低下を理由に解雇となっています。

裁判では、原告への退職勧奨は社会通念上許容しうる範囲を超えているとして違法性が認められ、原告に対する慰謝料として80万円の支払いを命じるとともに、解雇も無効と判断されて終結となりました。

【参考元】全日本空輸（退職強要）事件｜公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会

2.心理的圧力や人格攻撃などを加えて退職を迫った場合

心理的圧力や人格攻撃などを加えて退職を迫った場合も、違法と判断される可能性があります。

具体的には、以下のような言動が該当します。

• 人格否定するような暴言を吐く
• 大声で罵倒する・大きな音を出す
• 懲戒解雇を匂わせて自主退職を迫る
• 密室に閉じ込めて複数人で退職を迫る　など

会社側の都合で退職させたいからといって、従業員が退職を選択せざるを得ないような状況に追い込むことは認められません。

以下では、実際に心理的圧力を加えて退職を迫ったことで、違法と判断された判例を紹介します。

威圧的な退職勧奨が違法と判断された判例

高校教諭として勤務していた原告1・原告2が何年間も退職勧奨を受け続け、学校から違法な退職勧奨を受けたと主張し、損害賠償請求の裁判を起こしたという事例です。

原告1・原告2は、学校側に対して「退職勧奨には応じない」という明確な意思表示を続けていたにもかかわらず、毎年2回以上のペースで退職勧奨が続いていました。

ときには大勢で数十分～1時間程度の退職勧奨を受けたり、「退職に応じないかぎり退職勧奨を止めるつもりはない」というような発言を受けたりすることもありました。

裁判では、原告1・原告2への退職勧奨は自由な意思形成を妨害するものとして違法性が認められ、原告1に対する慰謝料として4万円、原告2に対する慰謝料として5万円の支払いを命じる判決が下されて終結となりました。

【参考元】下関商教諭退職勧奨損害賠償請求事件｜公益社団法人 全国労働基準関係団体連合会

3.退職勧奨の拒否を理由に不利益な措置を講じた場合

退職勧奨の拒否を理由に不利益な措置を講じた場合も、違法と判断される可能性があります。

不利益な措置とは、たとえば以下のようなものが該当します。

• 降格処分
• 減給処分
• 仕事外し
• 過剰な監視
• 不当な配置転換　など

退職勧奨では最終的な決定権は従業員側にあり、従業員が退職に応じる義務はありません。

会社側が期待するような回答を得られなかったからといって、従業員に対して不利益な措置を講じることは認められません。

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退職勧奨の方法・手順

従業員に対して退職勧奨をおこなう場合、基本的な流れは以下のとおりです。

1. 退職勧奨の対象者や進め方を決定する
2. 従業員を呼び出して面談する
3. 退職条件を提示して擦り合わせる
4. 退職届・退職勧奨同意書を取り交わす

ここでは、退職勧奨の手順について解説します。

1.退職勧奨の対象者や進め方を決定する

まずは、退職勧奨の対象者や進め方などを決定します。

人事部の独断で動いたりすると余計なトラブルに発展するおそれがあるため、現場の上司や経営陣などと情報共有しながら進めることが大切です。

退職勧奨で従業員に納得してもらうためにも、特に退職勧奨をおこなう理由については、資料を準備するなどして具体的に伝えられるようにしておきましょう。

2.従業員を呼び出して面談する

退職勧奨に向けて準備が整ったら、従業員を個室に呼び出して面談をおこないます。

面談では事情説明や退職条件などを伝え、あまり長引かないように数十分～1時間程度で済ませるようにしましょう。

なるべく冷静な状態でゆっくり考えてもらうためにも、すぐに決断してもらうのではなく、数日～1週間程度の検討期間を与えておくことをおすすめします。

3.退職条件を提示して擦り合わせる

従業員が退職勧奨に応じる姿勢を見せたら、退職に向けて話し合いを進めます。

会社側のペースで一方的に進めようとせず、しっかり従業員側の希望も聞き取りましょう。

退職勧奨で取り決めるべき事項としては、以下のようなものがあります。

• 退職時期
• 未消化の有給休暇の買い取り対応
• 退職金・解決金の支払いの有無、支払い金額
• 再就職のサポートの有無、サポート内容　など

4.退職届・退職勧奨同意書を取り交わす

退職に向けた話し合いが済んだら、退職手続きを進めます。

通常の退職手続きと同様に、従業員に退職届を作成してもらって受理するほか、退職の同意や退職条件などを記載した退職勧奨同意書を交わしておくのも有効です。

退職の意思表示は口頭でも有効ですが、のちのち「言った言わない」などと争いになるような事態を防ぐためにも書面化しておきましょう。

従業員が退職勧奨を拒否した際の対処法

従業員が退職勧奨を拒否した際は、状況に応じて以下のような対応を検討しましょう。

なお、従業員を解雇するためには「客観的に合理的な理由」や「社会通念上の相当性」などがなければ認められず、解雇手続きに不備があった際は不当解雇となるおそれがあります。

もし問題のある従業員の対応で困った際は、一度弁護士にご相談ください。

退職勧奨を適切におこなうためのポイント5つ

退職勧奨の対応に慣れていないと、十分に注意を払ったつもりでも思わぬトラブルに発展する場合もあります。

ここでは、退職勧奨をおこなうにあたって押さえておくべきポイントを解説します。

1.弁護士に相談する

退職勧奨に関する不安や疑問があるなら、弁護士への相談をご検討ください。

弁護士との法律相談では、事前にやっておくべき準備・適切な退職条件の内容・退職を勧める際の言い方など、退職勧奨を成功させるための具体的なアドバイスが望めます。

さらに、退職勧奨での面談の同席・交渉の代行・退職合意書の作成などにも対応しており、自力でのやり取りが不安な場合でも頼もしいサポートが受けられます。

現在では、初回相談無料で気軽に相談できる法律事務所も多くあります。

無料相談のみの利用でも問題ありませんので、弁護士への依頼を迷っている場合も、まずは一度利用してみることをおすすめします。

2.従業員とのやり取りを記録する

退職勧奨をおこなう際は、実際のやり取り内容を残しておきましょう。

具体的にどのようなやり取りがおこなわれたのかが明確でないと、万が一「会社を無理やり辞めさせられた」というような主張を受けた際に十分な反論材料がなく、対応に困る可能性があります。

万が一のトラブルにも適切に対処できるよう、従業員との面談時は録音・録画したり、退職手続きの際は退職届や退職合意書を交わすなどして、あとで内容を確認できる状態にしておきましょう。

3.強引に退職を迫るような言動はしない

違法な退職勧奨と判断されないよう、強引に退職を迫るような言動は止めましょう。

暴力や脅迫などはもちろん、検討期間を設けずにその場で回答を迫ったりするのも避けたほうが安全です。

また、以下のとおり、従業員との面談の仕方などにも注意を払う必要があります。

4.言ってはいけない言葉は使わない

違法な退職勧奨と判断されないためには、言葉の使い方にも気を付けなければいけません。

従業員が自由な意思で退職に応じるかどうか決められるよう、丁寧な言い方を心がけましょう。

退職勧奨で言ってはいけない言葉の一例は、以下のとおりです。

• ほかの従業員にとっても邪魔な存在だ
• 会社に居続けてもできる仕事はない
• 退職すると言うまで家に帰れないぞ
• 自主退職か懲戒解雇になるか選べ
• これ以上拒否するなら退職金は出ない　など

5.退職勧奨を拒否されたら速やかに止める

従業員が退職勧奨に応じない場合は、むやみに繰り返すのは止めましょう。

退職勧奨を拒否されても執拗に繰り返していると、違法と判断される可能性があります。

なお「会社側の提示条件に不満がある」「自分に合う転職先が見つかるか心配」などの拒否理由によっては、アプローチの仕方を変えることで退職に応じてくれる場合もあります。

もし今後の判断に迷った際は、弁護士にアドバイスを求めるのがおすすめです。

退職勧奨に関するよくある質問3選

ここでは、退職勧奨に関するよくある質問について解説します。

1.退職勧奨と解雇はどのような違いがある？

退職勧奨と解雇の大きな違いは、従業員による同意が必要か不要かという点です。

退職勧奨に関しては、従業員側には退職を拒否する自由があり、従業員が拒否した場合は雇用関係がそのまま継続するのが通常です。

解雇に関しては、一定の条件を満たしている状態でおこなわれた場合、従業員側は拒否できずに雇用関係が終了することになります。

2.従業員に退職勧奨するためには正当な理由がなければいけない？

法律上、退職勧奨では正当な理由は不要です。

しかし、大した理由もない状況で退職勧奨をおこなうと、なかなか従業員の同意を得られずに難航するリスクがあります。

退職勧奨での失敗や揉め事を避けたいのであれば、事前に資料を用意するなどして、なるべく具体的な理由を伝えられるようにしておくことが大切です。

3.従業員が退職勧奨に応じる場合は会社都合退職になる？

退職勧奨による退職は、原則として会社都合退職に該当します。

会社都合退職と自己都合退職のどちらに該当するかによって、退職後に受け取れる失業給付金の給付内容や、会社によっては退職金の金額などが変わることもあります。

たとえば、失業給付金に関しては、以下のとおり会社都合退職のほうが受給開始のタイミングが早く、受給可能期間も長く設定されています。

※2025年3月31日以前に自己都合退職した場合は2ヵ月

さいごに｜退職勧奨を考えているなら、まずは弁護士に相談を

退職勧奨では、会社は従業員から退職の同意を得る必要があり、違法と判断されないように注意を払いながら退職を勧めなければいけません。

なるべく穏便かつスムーズに済ませたいなら、弁護士のサポートを得るのがおすすめです。

弁護士に相談すれば、どのように対応すれば違法にならないか具体的な助言が受けられますし、自力でのやり取りが不安であれば交渉を代行してもらうことも可能です。

当社が運営する「企業法務弁護士ナビ」では、退職勧奨の案件対応が得意な全国の弁護士を掲載しています。

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